Lidar com um colaborador agressivo; desleixado, pouco confiável ou pouco produtivo não é uma situação fácil de gerir. Conheça alguns conselhos.
Numa empresa, as equipas compõem-se de pessoas com diferentes personalidades. A diversidade de pontos de vista e opiniões é, não só bem-vinda, como também valorizada no mundo do trabalho.
No entanto, a harmonia numa organização pode ser destabilizada quando estão em causa colaboradores com personalidades tóxicas. E aqui entram os colaboradores agressivos; arrogantes; pouco produtivos; pouco confiáveis, que negligenciam os detalhes; que estão sempre a apresentar desculpas para as suas falhas ou que fazem longas pausas ao longo dia. Estes são alguns dos traços mais comuns dos colaboradores difíceis. Mas como pode um chefe de uma equipa lidar com este tipo de colegas? O site americano Business Insider e a revista Forbes avançam com algumas dicas. Conheça-as.
- Tenha procedimentos preventivos na sua empresa
Numa entrevista de emprego, o candidato tenta sempre causar a melhor impressão possível junto do recrutador. Por esta razão, torna-se difícil detetar uma personalidade tóxica neste tipo de situações. Os recrutadores podem, no entanto, vincar no momento da entrevista quais as principais competências valorizadas pela empresa e tudo aquilo que é esperado. Os candidatos ficam a saber que tipo de comportamentos e atitudes são esperados.
Antes de tomar uma decisão sobre o candidato a recrutar, os gestores deverão procurar obter referências junto de outras pessoas que já trabalharam com ele para perceber quais são os pontos positivos e negativos.
- Não deixe arrastar o problema à espera que o colaborador mude de atitude
Num ponto todos os especialistas estão de acordo. A pior atitude que um chefe ou líder de uma equipa deve ter perante um colaborador difícil ou com comportamentos negativos é ignorar o problema. Muitas vezes, os líderes demoram muito tempo até tomar uma atitude na esperança de que se trate apenas de uma má fase do colaborador. No entanto, esta passividade pode ter um efeito bola de neve. Uma personalidade tóxica pode minar o ambiente de uma equipa e causar danos no negócio de uma empresa (principalmente quando o colaborador está em contacto direto com clientes). Quanto mais cedo tiver uma conversa com o colaborador, chamando-o a atenção para os seus comportamentos e atitudes, melhor.
- Faça uma lista dos comportamentos negativos
Antes de ter uma conversa com o colaborador documente-se. Segundo a Forbes, os líderes de uma equipa devem apontar numa folha de papel os principais problemas identificados num colaborador. Isto é um ponto importante porque muitas vezes os gestores têm dificuldades em conseguir lembrar-se com exactidão dos comportamentos negativos e das falhas geradas por estes colaboradores, quando os confrontam.
- Não perca a calma
Ninguém gosta de ter uma conversa conflituosa ou de chamar à atenção de um colaborador por comportamento negativo. Mas quando esta conversa é adiada por muito tempo o mais provável é que aconteça um episódio crítico que leve o gestor a explodir e a discutir com o colaborador à frente do resto da equipa. Evite este tipo de atitude. Marque uma conversa num espaço reservado em que estejam apenas os dois. Exponha a situação, dê-lhe o seu ‘feedback’ em relação ao desempenho e aos comportamentos negativos. Não se esqueça de que nem sempre as pessoas se apercebem que têm atitudes negativas. Por isso mesmo, esta conversa é importante.
- Dê oportunidade ao colaborador para melhorar o seu desempenho
O despedimento não deve ser a primeira opção de um gestor. Além do despedimento trazer custos diretos para a empresa, a contratação de uma nova pessoa para o lugar implica mais tempo e trabalho para a formar. Além disso, lembre-se que ninguém é perfeito e que as pessoas merecem uma segunda oportunidade. Por isso mesmo, nas conversas que tiver sublinhe com o colaborador aquilo que ele tem de melhorar no desempenho das suas funções. Seja assertivo.
- Seja consequente com as suas palavras
Se nada disto resultar, e se após várias chamadas de atenção não se registarem melhorias, os gestores devem prever consequências. A Forbes dá como exemplo ter uma última conversa com o colaborador; dizer-lhe frontalmente que se o seu comportamento não se alterar, não será promovido; ou então que será alvo de um processo disciplinar ou, mesmo, dispensado. Muito importante, seja qual for a consequência negativa, é fundamental que o gestor seja consequente com as suas palavras.
Fonte: saldopositivo.cgd.pt, 20/6/16
