O artigo 140 do Código do Trabalho versa sobre os contratos de trabalho a termo resolutivo. Saiba concretamente em que situações pode esta lei ser aplicada.
O artigo 140 do Código do Trabalho versa sobre um tema que diz respeito a muitos trabalhadores: o contrato de trabalho a termo resolutivo. Está nesta situação laboral? Então acompanhe-nos.
ARTIGO 140 DO CÓDIGO DO TRABALHO: O QUE DEVE SABER
O contrato de trabalho a termo resolutivo pode ser de duas categorias: a termo certo e a termo incerto. O regime dos contratos de trabalho a termo tem sido alvo de alterações sucessivas nos últimos anos, nomeadamente no que toca às suas renovações. É por essa razão que esta parte do Código do Trabalho é tão importante e deve estar debaixo de olho de todos os que estão a trabalhar por conta de outrem, a termo.
COMO SE PROCESSAM AS RENOVAÇÕES DE ACORDO COM O ARTIGO 140 DO CÓDIGO DO TRABALHO?
No que diz respeito aos contratos a termo certo, a sua não renovação pode ficar acordada pelas partes. Se tal não acontecer, o contrato renova-se automaticamente no final do termo estabelecido, por período igual. Em relação a contratos a termo incerto, estes podem ter duração máxima de seis anos.
Estes contratos podem ser renovados por três vezes, sendo que a sua duração não pode exceder os:
18 meses, quando se trata de primeiro emprego;
Dois anos, nos casos de início de uma nova atividade de duração incerta, início de atividade de uma empresa com menos de 750 trabalhadores ou se o trabalhador contratado provier de uma situação de desemprego de longa duração;
Três anos, nas restantes situações.
EM QUE CASOS É PERMITIDO UM CONTRATO DE TRABALHO A TERMO RESOLUTIVO?
Segundo o artigo 140 do Código do Trabalho, é permitido ao empregador recorrer à figura do contrato de trabalho a termo resolutivo no caso de:
Satisfação de necessidades de caráter temporário devendo, nesse caso, a duração do contrato de trabalho ser pelo período estritamente necessário à satisfação dessa necessidade;
Lançamento de nova atividade de duração incerta, bem como início de laboração de empresa ou de estabelecimento pertencente a empresa com menos de 750 trabalhadores;
Contratação de trabalhador à procura de primeiro emprego, em situação de desemprego de longa duração ou noutra prevista em legislação especial de política de emprego.
O QUE SE ENTENDE POR “NECESSIDADE TEMPORÁRIA”, NA BASE DE MUITOS CONTRATOS A TERMO?
O Código do Trabalho entende que do conceito de necessidade temporária fazem parte todas as situações que se enquadram numa das seguintes circunstâncias:
Substituição direta ou indireta de trabalhador ausente ou que, por qualquer motivo, se encontre temporariamente impedido de trabalhar;
Substituição direta ou indireta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo ação de apreciação da licitude de despedimento;
Substituição direta ou indireta de trabalhador em situação de licença sem retribuição;
Substituição de trabalhador a tempo completo que passe a prestar trabalho a tempo parcial por período determinado;
Atividade sazonal ou outra cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes da natureza estrutural do respetivo mercado, incluindo o abastecimento de matéria-prima;
Acréscimo excecional de atividade da empresa;
Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro;
Execução de obra, projeto ou outra atividade definida e temporária, incluindo a execução, direcção ou fiscalização de trabalhos de construção civil, obras públicas, montagens e reparações industriais, em regime de empreitada ou em administração directa, bem como os respectivos projectos ou outra actividade complementar de controlo e acompanhamento.
EM SUMA
Leia com atenção o artigo 140 do Código do Trabalho e não se esqueça que, salvo acordo entre as partes, o contrato é renovado automaticamente. Se quiser rescindir o seu vínculo laboral, deve, portanto avisar a entidade empregadora.
Fonte: e-konomista.pt, 13/11/2017
