Cinco anos após a publicação do Código do Trabalho, é publicada a Lei 7/2009, de 12 de Fevereiro que procede à revisão do Código do Trabalho, renumerando todas as temáticas e introduzindo algumas alterações significativas à legislação que regula as relações laborais. A revisão entrou em vigor cinco dias após a sua publicação. Referimos aqui as alterações mais significativas introduzidas com a revisão do Código do Trabalho.

Registo do tempo de trabalho

As empresas passam a ser obrigadas a manter um registo dos tempos de trabalho dos seus colaboradores, inclusive aqueles que têm isenção de horário de trabalho. Nesse registo deve constar a hora de início e termo do tempo de trabalho, bem como o registo de todas as interrupções ou intervalos. Para os trabalhadores que prestem serviço no exterior das instalações da empresa, o artigo 202º do Código do Trabalho prevê que o empregador deve assegurar que esse trabalhador vise o registo imediatamente após o regresso à empresa ou envie esse registo devidamente visado, devendo a entidade patronal dispor do registo no prazo de 15 dias a contar da data de prestação de serviço externo.

A empresa é obrigada a manter o registo de todos os tempos de trabalho dos seus colaboradores em local acessível para consulta imediata, sendo também obrigada a manter este registo durante cinco anos. O não cumprimento desta obrigatoriedade por parte da empresa constitui contra-ordenação grave. 

 

Banco de Horas

As empresas podem instituir um regime de Banco de Horas, que manterá em crédito as horas que o colaborador trabalhar para além do seu horário. Este banco deverá funcionar ao abrigo de um instrumento de regulamentação colectiva de trabalho. Para este Banco de Horas podem entrar créditos referentes a trabalho suplementar, com o limite de quatro horas diárias, 60 horas semanais ou duzentas horas por ano.

No instrumento de regulamentação colectiva de trabalho deverá estar regulada a compensação prevista para o trabalho prestado em acréscimo. As modalidades aceites são a redução posterior do tempo equivalente ao trabalho em crédito, o pagamento em dinheiro pelas horas acrescidas ou uma combinação destas duas modalidades.

Deve ainda estar prevista na regulamentação colectiva a antecedência com que o empregador deve comunicar ao trabalhador a necessidade de prestação de trabalho suplementar, o período em que a redução do tempo de trabalho para compensar trabalho prestado em acréscimo deve ter lugar, bem como a antecedência com que qualquer um deles deve informar o outro da utilização dessa redução. A violação destas disposições constitui uma contra-ordenação grave.

Horário concentrado

A empresa pode acordar com o trabalhador a concentração do seu horário de trabalho, podendo o período diário sofrer um acréscimo até ao limite de quatro horas. O horário concentrado pode também ser instituído por regulamentação colectiva.

O artigo 209º prevê que o período normal de trabalho semanal possa ser concentrado em quatro dias de trabalho. No máximo, um horário de trabalho poderá conter três dias de trabalho consecutivos, seguidos de pelo menos dois dias de descanso.

Todos os detalhes do horário concentrado em vigor na empresa e a respectiva retribuição devem constar no instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.

Contrato a termo
Os contratos de trabalho a termo certo só podem ser renovados até três vezes, prevê o artigo 148º. A duração dos contratos não pode exceder os três anos, excepto para pessoas à procura do primeiro emprego, em que a duração do contrato não poderá exceder os 18 meses, ou para casos de lançamento de novas actividades, em que a duração máxima é de dois anos. Estão ainda previstos contratos de duração inferior a seis meses para casos de resposta a necessidades temporárias da empresa, como a substituição de um trabalhador de licença, por exemplo.

Para a contagem da duração do contrato a termo passam a estar incluídos outros contratos de trabalho a termo ou contratos de trabalho temporário realizados anteriormente para o mesmo posto de trabalho, bem como contratos de prestação de serviço para o mesmo objecto. Apesar de as partes poderem acordar que o contrato não fica sujeito a renovação, se nada for dito em contrário, o contrato é automaticamente renovado no final do termo, por igual período. Os contratos de trabalho a termo incerto não podem ter duração superior a seis meses.

Regime de férias

As férias passam a poder ser gozadas até 30de Abril do ano civil seguinte, em cumulação ou não com férias vencidas no início do ano. Se houver acordo entre o empregador e o trabalhador, este poderá gozar metade do período de férias vencido no ano anterior com o período vencido no ano em causa.

Procedimento disciplinar

Em caso de procedimento disciplinar contra o trabalhador, a entidade patronal deixa de estar obrigada a realizar diligências probatórias requeridas pelo trabalhador na sua resposta à nota de culpa. Pode, no entanto, fazê-lo, uma vez que a medida passa a ser facultativa, ao abrigo do artigo 356º.

Pais e mães partilham licença de seis meses

Entra em vigor a 1 de Maio o diploma que cria a nova licença de parentalidade, substituindo a actual licença de maternidade. O Decreto-Lei 91/2009, de 9 de Abril, pretende incentivar a partilha de responsabilidades entre pais e mães na primeira infância, e substitui a tradicional licença de maternidade pela nova licença de parentalidade.

Um dos progenitores continua a poder optar entre uma licença de 120 dias, remunerada a 100%, ou uma licença de 150 dias, remunerada a 80%. No entanto, a família pode optar por acrescentar mais 30 dias consecutivos a qualquer uma destas licenças, desde que um dos progenitores goze, pelo menos, dois períodos de 15 dias ou um período de 30 dias. A licença de 150 dias a que forem acrescidos 30 dias, e que permite aos pais acompanhar a criança nos seus primeiros seis meses de vida, será remunerada a 83%.

Terminada esta licença, cada um dos progenitores pode optar por uma licença de três meses consecutivos, remunerada 25%. Esta disposição permite que algumas famílias possam ficar um ano com os seus bebés, partilhando a licença entre mães e pais.

O novo diploma introduz ainda alterações na licença exclusiva para o pai, que anteriormente era de cinco dias úteis após o parto. A partir de 1 de Maio, a licença exclusiva do pai é alargada para 10 dias úteis.

As novas regras entram em vigor a 1 de Maio e poderão abranger as famílias que nesse dia já estiverem a gozar licenças de maternidade, que poderão ser alargadas no final, ao abrigo da nova legislação.